Adventure School 2022 geht erfolgreich zu Ende: Talente fördern – Zusammenhalt stärken – Düsseldorf bereichern

Mit großem Erfolg geht die „Adventure School 2022“, das Ferienprogramm der Landeshauptstadt Düsseldorf, zu Ende. Über 2.000 Schülerinnen und Schüler nahmen an den zahlreichen Workshops und Veranstaltungen teil. Am Donnerstag wurde vor Ort Bilanz gezogen, unter anderem dabei Stadtdirektor Burkhard Hintzsche, Michael Grütering (Hauptgeschäftsführer der Arbeitgeberverbände), Andrea Zinnenlauf (Vodafone Stiftung) und Karl Cramer (Bürgerstiftung Düsseldorf).

Viele Programmelemente steuerten das zdi-Netzwerk und die „Girls‘ & Boys‘ Academy“ unserer Stiftung Pro Ausbildung bei. Auf dem Programm standen dabei viele Workshops von einem Tag bis zu einer ganzen Woche. Dabei wurde programmiert und gezimmert, 3D-Druck erlernt, Filme produziert, das eigene „RoboLAB“ gestartet und gelernt, wie man wirklich glücklich sein kann. Sehr beliebt waren auch die Klimaprogramme und die Workshops „Aus Alt macht Neu“. Und die jungen Damen engagierten sich in der „Girls Coding Challenge“.

Michael Grütering, Hauptgeschäftsführer der Unternehmerschaft und unserer Stiftung: „Wir freuen uns, dass das Ferienprogramm mit unserem zdi und der Girls‘ & Boys‘ Academy sich größter Beliebtheit erfreut und das wir trotz Krise unsere Wege zum Ziel flexibel und nicht selten situativ-entschieden umsetzen konnten. Dazu gehörte immer wieder neue Wege zu gehen, alternative Formate zu entwickeln und nach Möglichkeit an Bewährtem festzuhalten. Die Leitfrage war und ist: Wie können wir Kinder und Jugendliche für MINT begeistern? Wie können wir erreichen, dass auch Mädchen sich für Technik interessieren. Immer natürlich im Sinne unserer Stiftungsidee: wir wollen Talente entdecken und fördern. Kinder und Jugendliche, die ihre Fähigkeiten kennen und die Chance bekommen, sich auszuprobieren, finden einen sinnvollen Übergang von der Schule in die Arbeits- und Berufswelt. Den Arbeitgeberverbänden geht es am Ende darum Talente zu fördern, den Zusammenhalt zu stärken und Düsseldorf zu bereichern. Besonderer Dank gilt unseren Partnern: stellvertretend möchte ich die Bürgerstiftung Düsseldorf und die Vodafone Stiftung nennen“.

Stadtdirektor Burkhard Hintzsche: „Mir bereitet es eine große Freude, auch in diesem Jahr wieder hier in der Lore-Lorentz-Schule zu stehen und in die begeisterten Gesichter der teilnehmenden Schülerinnen und Schüler zu schauen. Die Adventure School war auch in diesem Jahr wieder ein großer Erfolg. Düsseldorfer Schülerinnen und Schüler haben die Möglichkeit, kostenlos an vielfältigen Programmen teilzunehmen. Dabei stehen Spaß, experimentieren, mitmachen und seine eigenen Fähigkeiten kennenlernen und vertiefen an erster Stelle. Begleitet von Experten und Lehrkräften können Schülerinnen und Schüler bereits heute in eine praxisorientierte und berufliche Orientierung einsteigen.“

So berichtet die Stadt Düsseldorf

Düsseldorfer in den Rat der Arbeitswelt berufen

Prof. Dr.-Ing. Sascha Stowasser, Direktor des ifaa – Institut für angewandte Arbeitswissenschaft in Düsseldorf ist neu in den Rat der Arbeitswelt berufen worden. Der Arbeitswissenschaftler wird künftig gemeinsam mit fünf weiteren neu ernannten Experten in dem insgesamt 12-köpfigen Gremium an der Arbeitsweltberichterstattung für das Bundesministerium für Arbeit und Soziales arbeiten.

Der Rat der Arbeitswelt hat die Aufgabe, innerhalb des Wandels der Arbeitswelt Orientierung zu geben und Handlungsempfehlungen auszusprechen. Der erste Arbeitswelt-Bericht wurde 2021 dem Ministerium vorgelegt. Der nächste Bericht wird im Frühjahr 2023 erwartet.

Zur Person:
Sascha Stowasser ist von Haus aus Wirtschaftsingenieur. Sein Studium schloss er an der Universität Karlsruhe ab. Von 1996 bis 2001 war er wissenschaftlicher Mitarbeiter am Institut für Arbeitswissenschaft und Betriebsorganisation (ifab) der Universität Karlsruhe. Nach seiner Promotion 2002 arbeitete Stowasser als Oberingenieur am ifab und habilitierte sich im Fach Arbeitswissenschaft. Von 2005 bis 2008 übernahm er Führungsaufgaben bei der Bosch Rexroth AG. Seit 2008 ist Sascha Stowasser Direktor und geschäftsführendes Vorstandsmitglied des ifaa. Außerdem ist er seit 2009 außerplanmäßiger Professor für Maschinenbau am Karlsruher Institut für Technologie (KIT). Sascha Stowasser ist Mitglied zahlreicher nationaler und internationaler Gremien der Arbeitsweltgestaltung, Betriebsorganisation und Normung (Auswahl):

  • Vorsitzender des DIN-Normenausschusses Ergonomie
  • Vorsitzender des Beirates des Verbands Deutscher Sicherheitsingenieure
  • Kuratorium des Leibniz-Instituts für Arbeitsforschung an der TU Dortmund (IfADo)
  • Plattform Lernende Systeme des Bundesministeriums für Bildung und Forschung

Seine wissenschaftlichen Arbeiten werden in zahlreichen Publikationen veröffentlicht. Zudem ist er Herausgeber der Zeitschriften „WERKWANDEL” sowie „Leistung und Entgelt” und der ifaa-Edition beim Springer-Verlag.

Weitere Informationen zum Rat der Arbeitswelt: www.rat-der-arbeitswelt.de

Stadtflucht? Landflucht? Wie sehr entwicklen sich die Lebensverhältnisse in Deutschland tatsächlich auseinander

Das Bild könnte in Düsseldorf nicht unterschiedlicher sein: Die einen möchten gerne in Düsseldorf wohnen, weil es cool und hipp ist. Mit der Folge, dass die Preise in unserer Stadt für Wohnungen und Häuser weiter steigen – im ersten Halbjahr um 15 Prozent. Und die anderen möchten gerne ins Umland ziehen, weil sie das Landleben zumindest nach Feierabend genießen wollen, weil die Kinder hier entspannter aufwachsen können und weil die Preise für Wohnungen und Häuser zumindest erschwinglicher sind als in Düsseldorf. Allerdings sieht dies in anderen Regionen Deutschlands teilweise ganz anders aus. Eine neue Dokumentation unseres Instituts der Deutschen Wirtschaft Dossier geht der Frage nach, wie sehr sich die Lebensverhältnisse in Deutschland tatsächlich auseinander entwickeln, welche Rolle die Corona-Pandemie dabei spielt und was politisch zu tun ist, um eine regionale Spaltung zu verhindern.

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Rheinmetall: öffentliche Erklärung im Zusammenhang mit den aktuellen politischen Beratungen zum Ukraine-Krieg

Vorstand der Rheinmetall AG: Armin Papperger

Mit Blick auf Presseanfragen, die an Rheinmetall im Zusammenhang mit aktuellen politischen Beratungen zum Ukraine-Krieg gerichtet werden, liegt unserer Redaktion eine offizielle Erklärung des Unternehmens vor:

In der Öffentlichkeit wie auch in der Politik wird eine intensive Diskussion darüber geführt, mit welchen Mitteln die Ukraine im Abwehrkampf gegen die russische Aggression zu unterstützen ist. Immer wieder wird dabei auf die deutsche wehrtechnische Industrie mit ihren Produkten für die militärische Ausstattung abgehoben. Auch uns erreichen diesbezüglich aus den Medien viele Anfragen.

Vor fünf Monaten hat die Bundesregierung nach der Zeitenwende-Rede von Bundeskanzler Scholz die deutsche Industrie um substanzielle Beiträge für die Unterstützung der Ukraine gebeten. Wir haben auf diese Anfrage schnell reagiert und stehen seitdem in einem engen Austausch mit der Regierung.

Rheinmetall sieht seine Rolle in den laufenden Prozessen darin, die Bundesregierung dort, wo es erwünscht oder erforderlich ist, mit seinem technologischen Know-how und mit entsprechenden industriellen Leistungen zu unterstützen. Dies gilt sowohl im Hinblick auf eine bedarfsgerechte Ausstattung der Bundeswehr wie auch für militärische Unterstützungsleistungen für die Ukraine oder andere Länder.

In all diesen Fällen gilt das Primat der Politik. Es obliegt allein der Bundesregierung, darüber zu entscheiden, welche Ausrüstung die Bundeswehr erhält und ob Unterstützung für die Ukraine oder andere Partnerländer direkt oder auf anderen Wegen – zum Beispiel als „Ringtausch“ – gewährt wird.

Rheinmetall begrüßt das verantwortungsvolle Handeln der Bundesregierung und den sorgfältigen Abstimmungsprozess, der dabei mit allen Beteiligten im In- und Ausland vorgenommen wird. Rheinmetall ist dankbar, mit den zuständigen Stellen in einem regelmäßigen und konstruktiven Dialog zu stehen.

Fachkräftemangel im Großhandel auf Rekordniveau

Bei der aktuellen Konjunkturumfrage des ifo Instituts klagen 36,3 Prozent der Großhändler in Deutschland über Fachkräftemangel. Dazu der Präsident des Bundesverbandes Großhandel, Außenhandel, Dienstleistungen, Dr. Dirk Jandura:

„Wir haben ein Rekordniveau beim Fachkräftemangel erreicht. Das Problem brennt uns auf den Nägeln. Dieses liegt an einer erleichterten und vor allem unbürokratischen Zuwanderung von Fachkräften. Wir müssen die Hürden zur Anerkennung der Qualifikationen senken. Es braucht zentrale Anlaufstellen, am besten bereits bei den deutschen Auslandsvertretungen und digital. Die bisherigen Verfahren, dass die Vergleichbarkeit von ausländischen Berufsabschlüssen bereits aus dem Ausland bei den örtlichen IHKs in Deutschland beantragt werden muss, macht das Verfahren undurchsichtig und unnötig schwierig. Wir brauchen die Fachkräfte, entsprechend sollten wir ihnen dienstleistungsorientiert und ortsnah bei den Formalien entgegenkommen.“

REHADAT-Talentplus – das neue Portal zu Arbeitsleben und Behinderung

Das Portal REHADAT-Talentplus steht nach einer Überarbeitung in neuem Layout online bereit: Mit erweiterten Inhalten, informiert das Portal Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber darüber, wie sie Menschen mit Behinderungen oder chronischen Erkrankungen im eigenen Unternehmen beschäftigen oder ausbilden können.

Nur drei Prozent aller Behinderungen sind angeboren, nur wenige entstehen durch Unfälle, die allermeisten – fast 90 Prozent – durch Krankheiten im Laufe des Lebens. Das Thema ist daher für viele Unternehmen und ihre Beschäftigten von großer Relevanz. REHADAT-Talentplus informiert praxisnah zu wichtigen Fragestellungen zur beruflichen Teilhabe, bietet Handlungsempfehlungen sowie Hintergrundinformation zu rechtlichen Grundlagen und Förderungsmöglichkeiten.

Die Personalgewinnung wird im Zuge des Fachkräftemangels immer schwieriger. Deswegen sind vorhandene und noch nicht ausgeschöpfte Potenziale, wie die von Menschen mit Beeinträchtigungen, für Unternehmen zunehmend wichtiger. REHADAT-Talentplus zeigt, wie Menschen mit Behinderungen gezielt angesprochen werden können, welche Rolle die Unternehmenskommunikation und -kultur dabei spielen und was im Bewerbungsverfahren zu beachten ist. In REHADAT-Talentplus werden auch kontextbezogen Ansprechpartner und Ansprechpartnerinnen für Beratungen genannt, die wichtigsten Förderinstrumente sowie Hinweise zur barrierefreien Arbeitsplatzgestaltung erläutert. Das umfangreiche Lexikon zur beruflichen Teilhabe erklärt alle relevanten Begriffe und rundet das Angebot ab.

Dazu Andrea Kurtenacker, Projektleiterin von REHADAT: „Seit vielen Jahren wird Talentplus von Unternehmen und Beschäftigten gleichermaßen genutzt. Unsere Zugriffszahlen belegen, dass der Bedarf an strukturierten Informationen zu diesem Thema sehr groß ist. Wir freuen uns daher sehr, dass wir REHADAT-Talentplus jetzt in einer modernisierten, völlig überarbeiteten Version zur Verfügung stellen können“.

Der direkte Link zum Portal: www.rehadat-talentplus.de.

ElectronicPartner begrüßt den neuen Ausbildungsjahrgang

Vorstand Karl Trautmann (rechts), Leiter Bereich Personal Timo Stockem (2.v.r) und Personalreferentin Tabea Wenken (2.v.l) begrüßen den neuen Ausbildungsjahrgang bei ElectronicPartner.

Bei der Düsseldorfer Verbundgruppe stehen die neuen Auszubildenden bereits in den Startlöchern. Neun junge Menschen werden in den nächsten drei Jahren in verschiedenen Fachbereichen umfassend auf ihre berufliche Laufbahn vorbereitet.

Kontinuierliche Nachwuchsförderung ist ein wichtiger Bestandteil der Unternehmenskultur von ElectronicPartner, vor allem in Zeiten des steigenden Fachkräftemangels. „Wir haben uns das Thema Nachhaltigkeit auf unsere ‚grüne‘ Fahne geschrieben und unserer Bewegung letztes Jahr mit ‚GO GREEN‘ sogar einen Namen gegeben. Dazu gehören aber nicht nur die Punkte Produktion und Konsum, sondern auch die berufliche Förderung unserer Mitarbeitenden und des Nachwuchses. Punkt vier der UNO Nachhaltigkeitsziele lautet ‚Hochwertige Bildung‘ – diesen Anspruch verfolgen wir seit Jahrzehnten und entwickeln unsere Programme immer weiter“, erklärt Vorstand Karl Trautmann.

Die Berufsanfänger absolvieren eine zielorientierte theoretische sowie praktische Ausbildung und durchlaufen dabei mehrere Abteilungen, um umfassende Einblicke in die Abläufe des Unternehmens zu gewinnen. Sie werden dabei von Beginn an aktiv in die Geschäftsprozesse eingebunden und übernehmen ihrem Kenntnisstand entsprechend bereits verantwortungsvolle Aufgaben. Die Bandbreite der Berufsfelder erstreckt sich vom Groß- und Außenhandelsmanagement über Fachinformatik für Anwendungsentwicklung und Systemintegration bis hin zur Marketingkommunikation sowie Mediengestaltung in Print und Grafik. Dieses Jahr ist auch wieder eine duale Studentin im Fachbereich Business Administration dabei. Außerdem bietet ElectronicPartner zum ersten Mal die Ausbildung zum Kaufmann/-frau im E-Commerce an.

Zu Beginn erwartete die Auszubildenden ein umfassendes Onboarding im Rahmen einer Einführungswoche, bei der sie alle wichtigen Informationen zum Ausbildungsalltag erhielten und ihre Ansprechpartner kennenlernten. Dazu gehörten Workshops, IT-Schulungen sowie ein Austausch mit den Azubi-Paten. Das Besondere in diesem Jahr: Die Berufsstarter hatten bereits im Juni die Möglichkeit, bei einem zwanglosen Kick-off ihren Arbeitsplatz, einige ihrer künftigen Kollegen und Auszubildende aus den höheren Jahrgängen kennenzulernen. Somit war die größte Nervosität schon vor dem Start überwunden und erste Kontakte waren geknüpft.

„Wir freuen uns, die neuen Azubis nun auch offiziell bei uns zu begrüßen und mit unserem gezielten Ausbildungsprogramm bei einem qualifizierten Start ins Berufsleben unterstützen zu können“, erklärt Timo Stockem, Leiter Personal, und ergänzt: „Wir investieren bewusst intensiv in junge Menschen, um ihnen eine optimale Basis für ihre Zukunft zu ermöglichen und von Anfang an zu zeigen, dass sie bei ElectronicPartner attraktive Perspektiven erwarten.“

4-Tage-Woche: Die 3 größten Irrtümer

Nachdem bekannt wurde, dass in Großbritannien mehr als 3.300 Angestellte ein halbes Jahr lang vier Tage pro Woche arbeiten sollen, entflammte die mediale Diskussion um die 4-Tage-Woche auch in Deutschland. „Diese Diskussionen sind mit Vorsicht zu genießen,“ so Dr. Ufuk Altun vom Düsseldorfer ifaa – Institut für angewandte Arbeitswissenschaft. Der Experte erklärt die 3 größten Irrtümer. Weitere Infos auch hier: https://www.arbeitswissenschaft.net/zdf-4-tage-woche/

Irrtum Nr. 1: Bei einer 4-Tage-Woche wird weniger gearbeitet
Das stimmt nicht so ganz. Denn unter dem Begriff „4-Tage-Woche“ werden verschiedene Arbeitszeitmodelle zusammengefasst, bei denen die wöchentliche Arbeitszeit nicht auf fünf, sondern auf vier Tage verteilt wird beziehungsweise die wöchentliche Arbeitszeit verkürzt und somit ein Tag in der Woche weniger gearbeitet wird. Zum Beispiel:
– Die Beschäftigten reduzieren ihre wöchentliche Arbeitszeit und arbeiten nur 4 Tage in der Woche (zum Beispiel von 40 Stunden auf 32 Stunden und verzichten auf einen entsprechenden Anteil ihres Gehaltes (das Recht auf Teilzeit).
– Oder: Eine 4-Tage-Woche lässt sich auch bei unveränderter wöchentlicher Arbeitszeit realisieren. So wird beispielweise aus einer 5-Tage-Woche eine 4-Tage-Woche mit einer Erhöhung der täglichen Arbeitszeit.
– Eine weitere Option: Die Beschäftigten arbeiten statt 40 Stunden beispielsweise nur noch 32 Stunden und das bei unverändertem Gehalt (Arbeitszeitverkürzung mit vollem Lohnausgleich).Aus diesem Grund sollte geklärt werden, was unter einer „4-Tage-Woche“  geregelt werden soll: Arbeitszeitverkürzung mit oder ohne Lohnausgleich, Verteilung der Arbeitszeit auf wie viele und welche Wochentage sowie ob (ggf. wo) durchgängig im Rahmen der arbeitsorganisatorischen Anforderungen eine „4-Tage-Woche“ möglich ist.

Irrtum Nr. 2: Produktivität & Mitarbeiterzufriedenheit steigen
Ein weiterer Irrtum liegt darin, dass davon ausgegangen wird, die Vier-Tage-Woche verbessere Work-Life-Balance und die Produktivität. Bei der 4-Tage-Woche geht dem Betrieb ein Arbeitstag verloren – folglich auch die Produktivität. Auch wenn die Beschäftigten dadurch ein Tag mehr frei haben, lautet die die Frage: Arbeiten die Menschen so viel produktiver, um diesen Ausfall auszugleichen? Haben die Beschäftigten bei einer 4-Tage-Woche mehr Zeit für Familie, Pflege, Hobbys, Weiterbildung oder zum Beispiel ehrenamtliches Engagement? Eine 4-Tage-Woche verspricht nicht zwangsläufig mehr Produktivität, Arbeitszeitsouveränität und Flexibilität und passt auch nicht in jede Lebensphase. Hier ist zu klären, ob der zusätzliche freie Tag tatsächlich die Gesundheit und Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben fördert, oder ob dies eine rein subjektive Wahrnehmung der Beschäftigten ist.

Annahme versus Realität: die Studienlage
Annahme: bei einer kürzeren Arbeitswoche mit gleichbleibendem Arbeitszeitvolumen und gleichbleibender Produktivität (englisches Modell: 100:80100: 100 Prozent Entgelt für 80 Prozent der bisher gearbeiteten Arbeitszeit; dafür wird dennoch 100 Prozent Produktivität erreicht) kann das Arbeitsmodell zu mehr Stress und zusätzlicher Belastung im Beruf und Privatleben führen. Einige Studien zeigen hier ein verzerrtes Bild beziehungsweise nicht die Realität. Denn diese Studien und deren Ergebnisse basieren auf einer 4-Tage-Woche mit verkürzter wöchentlicher Arbeitszeit und thematisieren die Anforderungen, Auswirkungen bei gleichbleibender wöchentlicher Arbeitszeit und 10-Stunden-Tag nicht.
Zudem sind die individuellen Lebensumstände sehr unterschiedlich. Für die einen passen vier längere Arbeitstage und ein drei-Tage-Wochenende gut. Für die anderen nicht. Es ist wissenschaftlich nicht erforscht, ob der zusätzliche arbeitsfreie Tag die längeren Arbeitstage ausgleichen kann.

Irrtum Nr. 3: 4-Tage-Woche ist in allen Branchen und alle Tätigkeiten umsetzbar
Eine flächendeckende 4-Tage-Woche nach „denselben Spielregeln“ ist in naher Zukunft unwahrscheinlich. Das liegt daran, dass in zahlreichen Branchen die Kunden und insbesondere im Gesundheitsmanagement die Patienten und Patientinnen rund um die Uhr versorgt werden müssen. Dazu kommt, dass es in vielen Branchen an Personal mangelt. Es sollte auch geklärt sein, ob durchgängig im Rahmen der arbeitsorganisatorischen Anforderungen eine „4-Tage-Woche“ möglich ist und welche Tätigkeiten und Arbeitsprozesse davon betroffen sind. Für weitere Informationen wenden Sie sich bitte an Christine Molketin unter 0211 542263-26 oder c.molketin@ifaa.de. Gerne vermitteln wir ein Interview mit unseren Experten.

Düsseldorf Festival: die letzten Tickets sichern

Das Düsseldorf Festival ist ein bunter Playground, es lädt dazu ein, sich spielerisch der Kunst zu nähern. Es ist ein offener Ort für Neulinge wie für Spezialisten. Vor allem aber ist es ein Ort für den Genuss von Sinnlichkeit und der Befriedigung von Neugierde. Neben der großen internationalen Bühne im Theaterzelt strömt das Düsseldorf Festival alljährlich weit in die Stadt hinein und besetzt kleinere, teils auch für den Kulturbetrieb nicht zugängliche Räume mit Musik. Neben der großen internationalen Bühne im Theaterzelt strömt das Düsseldorf Festival alljährlich weit in die Stadt hinein und besetzt kleinere, teils auch für den Kulturbetrieb nicht zugängliche Räume mit Musik.

Das Düsseldorf Festival (07.-26. September 2022 plus einem Nachfolgeprogramm bis in den November) ist ein bunter Playground, es lädt dazu ein, sich spielerisch der Kunst zu nähern. Es ist ein offener Ort für Neulinge wie für Spezialisten. Vor allem aber ist es ein Ort für den Genuss von Sinnlichkeit und der Befriedigung von Neugierde.

Düsseldorf Festival, das Festival für Performing Arts in den Bereichen Theater, Musik, Neuer Zirkus und Tanz. Das breit gefächerte Programm widmet sich überwiegend den sparten- und stilübergreifenden Künsten. In den frühen 90er Jahren als „Altstadtherbst Kulturfestival“ entstanden, verstand sich das Festival als Gegenentwurf zum klassischen Spartenbetrieb der öffentlichen Häuser und des klassischen Konzertbetriebs in der Stadt. Im Festivalzentrum auf dem Burgplatz, dem großen Theaterzelt, findet bis heute hochkarätiges internationales Programm mit Strahlkraft weit in die Region statt. Insbesondere der Neue Zirkus hat sich einen festen Platz im Programm erobert und steht symptomatisch für den künstlerischen Ansatz der Festivalmacher. Schon früh engagierten die Intendanten Christiane Oxenfort und Andreas Dahmen herausragende Nouveau-Cirque-Kompanien aus Frankreich, Kanada, Australien, Schweden und der Schweiz, als diese Kunstform in Deutschland noch kaum wahrgenommen wurde. Hinzu gesellten sich modernes Tanztheater, große Musiktheaterproduktionen und Global-Pop-Konzerte in Zusammenarbeit mit WDR Cosmo.

Mittlerweile hat sich das Festival, auch durch seine zahlreichen Koproduktionen, international und national einen Namen gemacht. Zu den auftretenden Kompanien und Musikern gehören Künstler wie Akram Khan, Hofesh Shechter, Anne Christine de Mey, Sidi Larbi Cherkaoui, José Montalveau & Dominique Hervieu, Eun-Me Ahn, Rocio Molina, Compagnie 111, Martin Zimmermann & Dimitri De Perrot, Circa, Circus Cirkör, Les 7 doigts de la main, Cirque Eloize, Compagnie XY, Mourad Merzouki (Cie. Käfig) Anthony Egea und Kader Attou und Musiker wie Amp Fiddler, Tony Allen, Rokia Traore, Cory Henry oder Dhafer Yussef.

Neben der großen internationalen Bühne im Theaterzelt strömt das Düsseldorf Festival alljährlich weit in die Stadt hinein und besetzt kleinere, teils auch für den Kulturbetrieb nicht zugängliche Räume mit Musik. Hier dominieren spannende Konzertformate an der Grenze von Alter Musik, Klassik, Jazz und Popmusik. Hervorragende Musiker aus dem In- und Ausland spielen hier fern gängiger Sparten und vermitteln neue Hörerlebnisse. Insbesondere sei hier die intensive Kooperation mit dem innovativen Festival PODIUM Esslingen erwähnt.

https://www.duesseldorf-festival.de/index.html

Umfrage: Jeder dritte Arbeitnehmer offen für Rückkehr zum alten Arbeitsplatz

An Fachkräften mangelt es aktuell in diversen Branchen, weshalb viele Arbeitgeber mit guten ehemaligen Mitarbeitern vernetzt bleiben und sie gerne wieder zurück ins Unternehmen holen: Boomerang-Hiring bezeichnet diese Recruiting-Methode, bei der Personaler ehemalige Mitarbeiter zu einem späteren Zeitpunkt wieder anheuern. Wie beliebt der Wiedereinstieg beim vorherigen Arbeitgeber unter Arbeitstätigen ist, hat die Düsseldorfer Jobplattform Indeed ( www.indeed.de) bei einer Umfrage über Appinio herausgefunden: Rund 39 Prozent der 1.000 befragten Arbeitnehmer  im Alter zwischen 16 und 65 Jahren kann sich eine Rückkehr vorstellen. Fast die Hälfte (49 Prozent) schließt eine Rückkehr hingegen aus.

Knapp jeder dritte Befragte hat bereits den Weg zurück zum alten Arbeitsplatz gefunden

Während sich die Hälfte der Arbeitnehmer die Rückkehr in das ehemalige Unternehmen nicht vorstellen können, hat knapp ein Drittel der Befragten diesen Schritt bereits gewagt: Jede*r dritte Befragte hat schon den Weg zurück zum alten Arbeitsplatz gefunden – 17 Prozent sind in gleicher Position wieder eingestiegen, 13 Prozent in einer höheren Position, fünf Prozent in einer niedrigeren Position. Bei den männlichen Arbeitnehmern kommt der Wechsel zum alten Job etwas häufiger vor als bei den Frauen: Rund 39 Prozent der befragten Männer sind schon zu einem ehemaligen Arbeitgeber zurückgewechselt, bei den Frauen sind es nur 29 Prozent.

Je älter Arbeitnehmer werden, desto unattraktiver ist die Rückkehr zum alten Unternehmen

Nicht nur zwischen den Geschlechtern gibt es Unterschiede bezüglich der Einstellung zum Wiedereinstieg, auch das Alter spielt hierbei eine Rolle – und zwar sinkt die Motivation, wieder zum alten Arbeitgeber zurückzukehren, der Umfrage zufolge mit dem Alter: Mehr als die Hälfte der über 35-Jährigen können sich eine Rückkehr nicht vorstellen. Die jüngeren Generationen stehen einem Wiedereinstieg hingegen offener gegenüber: nur rund 29 bis 39 Prozent lehnen eine Rückkehr ab. Die Dynamik des immer flexibler werdenden Arbeitsmarkt schlägt sich somit insbesondere bei den jüngeren Arbeitnehmer*innen nieder. Erwerbsbiografien sind zunehmend von Job- und Branchenwechseln geprägt und spiegeln immer weniger die „klassisch-lineare“ Vita wider. Da sich besonders die jüngeren Arbeitnehmer*innen bezüglich einer erneuten Anstellung bei einem früheren Arbeitgeber offen zeigen, dürften Boomerang-Karrieren zukünftig noch häufiger auf den Plan treten.

Das Gehalt ist die wichtigste Voraussetzung für einen Wiedereinstieg beim vorherigen Arbeitgeber

Personaler*innen benötigen den Ex-Mitarbeiter*innen gegenüber gute Argumente, wieso diese wieder in den Betrieb zurückkehren sollten: Ein höheres Gehalt ist den deutschen Arbeitnehmer*innen dabei am wichtigsten – für rund 71 Prozent der Befragten ist diese Voraussetzung sehr wichtig bzw. wichtig. Ebenfalls relevant ist die Einführung zusätzlicher Benefits, die 51 Prozent mindestens als wichtig einstufen. Rund 44 Prozent würden die Rückkehr in ein gewohntes Arbeitsumfeld – mit einem ähnlichen Team, im selben Büro und mit den bereits bekannten Arbeitsprozessen – voraussetzen, um zurückzukehren. Unwichtig bzw. sehr unwichtig sind hingegen mehr Verantwortung im Unternehmen sowie andere Aufgaben als zuvor (18 bzw. 17 Prozent).

Bei den Präferenzen bezüglich der Voraussetzungen lassen sich aber vor allem in den Gehaltsklassen der Befragten Unterschiede feststellen: Menschen mit einem monatlichen Haushaltsnettoeinkommen von mehr als 5.000 Euro legen bei der Rückkehr mehr Wert auf ein höheres Gehalt (82 Prozent), auf bessere Benefits (68 Prozent) und mehr Verantwortung (56 Prozent) als andere Arbeitnehmer*innen. Die weiteren Umfrageergebnisse im Überblick:

  • Das Gehalt wird auch in den Einkommensklassen 1.000 bis 2.000 Euro (66 Prozent) und 3.000 bis 4.000 Euro (75 Prozent) für sehr wichtig empfunden
  • Ebenso stehen die Benefits bei Haushaltsnettoeinkommen 1.000 bis 2.000 Euro (46 Prozent) und 3.000 bis 4.000 Euro (54 Prozent) auf Platz zwei
  • Den Befragten mit einem Haushaltsnettoeinkommen unter 5.000 Euro ist die Rückkehr in ein gewohntes Arbeitsumfeld wichtiger (33 bis 45 Prozent) als mehr Verantwortung zu bekommen (23 bis 39 Prozent)

Annina Hering, Hiring Lab Ökonomin bei Indeed, ordnet ein:

„Aktuelle Herausforderungen wie der Fachkräftemangel erfordern neue Maßnahmen im Recruiting. Eine davon ist die Akquise sogenannter Boomeranger, die an ihren alten Arbeitsplatz zurückkehren. Arbeitgeber*innen können etwa über soziale Netzwerke oder Alumni-Programme mit ehemaligen Mitarbeiter*innen in Kontakt bleiben und sich ab und an erkundigen, ob diese offen für eine Rückkehr sind. Der alte Arbeitgeber steht für bekannte Routinen und ein gewohntes Arbeitsumfeld, was ausschlaggebend bei der Jobauswahl sein kann. Gut jeder dritte Deutsche kann sich laut Befragung eine solche Rückkehr vorstellen. Diese positive Einstellung und Grundstimmung gegenüber dem alten Arbeitgeber sollten Personaler*innen bei der Akquise neuer Mitarbeiter*innen berücksichtigen und zu ihrem Vorteil nutzen.“

Über die Umfrage

Die verwendeten Daten zur Befragung beruhen auf einer Online-Umfrage der Appinio GmbH, an der 1.000 Personen (m/w – 50%/50%) im Alter 16-65 Jahre in Deutschland am 10.06.2022 teilnahmen.

Über Indeed

Über Indeed suchen mehr Menschen nach ihrem nächsten Job als über jede andere Jobseite (bezogen auf Total Visits, Quelle: comScore). Indeed bietet Kandidaten in mehr als 60 Ländern und 28 Sprachen über Desktop und mobile Endgeräte Zugang zu Jobs auf der ganzen Welt. Insgesamt mehr als 250 Millionen Menschen nutzen Indeed jeden Monat für die Jobsuche, um ihren Lebenslauf hochzuladen oder um sich über potenzielle Arbeitgeber zu informieren (Google Analytics; Unique Visitors, September 2020). Aktuell kommen 5,8 Millionen Jobsuchende monatlich auf de.indeed.com (ComScore; Unique Visitors, Juni 2021).