Equal Pay Day 2026 – als Aufreger nicht geeignet
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(cs) Am Freitag (27. Februar 2026) ist in Deutschland Equal Pay Day. Darauf weist heute das Düsseldorfer Institut ifaa hin. Der Tag zeigt symbolisch: Bis zu diesem Datum arbeiten Frauen rechnerisch unbezahlt – im Vergleich zu Männern. Der Grund ist die sogenannte Lohnlücke zwischen Frauen und Männern. Auch 2026 verdienen Frauen in Deutschland im Durchschnitt weniger als Männer. Die Lohnlücke bleibt bei 16 Prozent, bereinigt aber bei 6%.
Nach Zahlen des Statistisches Bundesamt (Destatis) liegt der unbereinigte Gender Pay Gap auch 2025 bei 16 Prozent. Das bedeutet: Frauen verdienen im Durchschnitt 16 Prozent weniger pro Stunde als Männer. Als Aufreger ist diese Zahl jedoch nicht geeignet, reduziert sich doch der Verdienstunterschied merklich auf sechs Prozent, wenn Faktoren wie Berufs- und Arbeitgeberwahl und Merkmale der Arbeitsplätze berücksichtigt werden. Erwerbspausen, der Umfang des zeitlichen Engagements in der bisherigen Erwerbsbiografie und freiwillige Arbeitgeberwechsel sind dabei noch gar nicht eingerechnet, spielen aber eine wichtige Rolle für die individuelle Lohnentwicklung, betont das Kölner Institut der Deutschen Wirtschaft (IW).
„Diese Ursachen sind seit Langem wohlbekannt und die Folge von privaten Lebensentscheidungen“, sagt IW-Ökonom Oliver Stettes. Neben der Berufswahl betreffe das insbesondere die Frage, welcher Partner nach der Geburt das eigene berufliche Engagement zugunsten der Kinderbetreuung zurückfahre. Dies sei heute in der Regel noch immer die Frau. „Häufig liegt dies an fehlenden Kita- und Ganztagsplätzen. Hier hat der Staat den Hebel in der Hand, eine der Ursachen direkt selbst zu ändern“, kritisiert Oliver Stettes.
Neben der allgemeinen Lohnlücke gibt es also auch eine bereinigte Entgeltlücke.
Hier werden wichtige Unterschiede berücksichtigt, zum Beispiel:
- Ausbildung und Qualifikation
- Branche und Beruf
- Arbeitszeit
- Führungsposition
- Unternehmensgröße
Dies zeigt: Ein Teil des Unterschieds lässt sich durch verschiedene Arbeitsbedingungen erklären. Fachleute gehen davon aus, dass die Lücke noch kleiner sein könnte, wenn man weitere Faktoren wie Elternzeiten oder Pflegezeiten einrechnet.
Tarifverträge sorgen für klare Regeln
In vielen Branchen gibt es Tarifverträge, zum Beispiel in der Metall- und Elektroindustrie. Dort werden Arbeitsaufgaben nach festen Regeln bewertet – unabhängig davon, ob ein Mann oder eine Frau die Arbeit macht. Andreas Feggeler vom ifaa erklärt: Solche Tarifverträge helfen dabei, gleiche Arbeit auch gleich zu bezahlen.
Gutes Beispiel: Vodafone
Vodafone nutzt den Aktionstag, um auf die Maßnahmen zu verweisen, die im Unternehmen 365 Tage im Jahr für eine möglichst faire Bezahlung unabhängig vom Geschlecht sorgen. Die wichtigsten Werkzeuge dafür: Daten und Transparenz. Dies teilt uns das Düsseldorfer Unternehmen heute mit. Aktuelle Zahlen zeigen: Vodafone hat den bereinigten Gender Pay Gap im vergangenen Jahr erneut reduziert. Er liegt jetzt bei nur noch 2,3 Prozent – und damit deutlich unter dem bundesweiten Durchschnitt. Seit 2017 analysiert Vodafone Vergütungsstrukturen mit einer regelbasierten Software, die geschlechterspezifische Unterschiede automatisch erkennt und adressiert. Die Lösung wird fortlaufend weiterentwickelt und hat maßgeblich dazu beigetragen, die Lohngleichheit im Unternehmen spürbar zu verbessern. Ergänzend setzt Vodafone auf objektive Entgeltkriterien im gesamten Employee Lifecycle, regelmäßige Sensibilisierung der Führungskräfte sowie eine Eltern-Policy, die flexible Arbeitszeiten und -modelle ermöglicht. Die Entgelthöhe richtet sich entweder nach Tarifvertrag oder nach klar definierten Stellenbewertungen und Gehaltsbandbreiten. Auch die Vodafone Eltern-Policy leistet einen Beitrag zur Reduzierung des Gender Pay Gaps: So werden beispielsweise Mütter in Elternzeit bei Gehaltsrunden berücksichtigt.
